Допускается ли по закону лишение премии за нарушение трудовой дисциплины? Применение штрафов в виде взысканий

Содержание

Допускается ли по закону лишение премии за нарушение трудовой дисциплины? Применение штрафов в виде взысканий

Допускается ли по закону лишение премии за нарушение трудовой дисциплины? Применение штрафов в виде взысканий

Премия — это один из видов материального стимулирования сотрудников. Она представляет собой переменную величину, начисление которой зависит от определенных обстоятельств.

Полную невыплату премии или ее частичное лишение принято называть депремированием.

Может ли такое событие применяться в качестве дисциплинарного взыскания за различные проступки? Возможно ли наказать работника штрафом?

Является дисциплинарным взысканием или нет?

Трудовым Законодательством РФ установлено, что премия — это необязательная выплата денежных средств. Зачастую работники воспринимают ее как должное, но на самом деле такое мнение считается ошибочным.

Метод поощрения сотрудников — это эффективный стимул, с помощью которого работодатель может улучшить качество деятельности, выполняемой компанией, и повысить активность трудящихся граждан.

Лишение сотрудника премиальных выплат не является дисциплинарным взысканием.

Дисциплинарными наказаниями считаются:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Подробнее о видах взысканий можно прочитать здесь.

Лишение премии в этот список не входит. При этом следует учесть, что процедура депремирования может выступать в качестве последствия дисциплинарного взыскания.

К примеру, за нарушение установленных правил внутреннего распорядка работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель объявил ему замечание или выговор.

Далее в качестве дополнительного наказания сотрудник был лишен премий и возможности переноса дополнительного отпуска в связи с прописанной такой возможностью во внутренних локальных актах.

Можно ли работника лишить премиальных за нарушение трудовой дисциплины?

Правила трудовой дисциплины распространяются на всех сотрудников конкретного предприятия.

Для того чтобы лишить специалиста премии, порядок начисления которой должен отражаться в соответствующей документации, работодатель должен подкрепить свое решение значимыми аргументами.

Работник может быть лишен премии за нарушение трудовой дисциплины.

Такое решение принимается работодателем в том случае, если допустимые к применению меры наказания такого типа присутствуют во внутренней документации фирмы.

Вероятность лишения премиальных выплат возрастает в том случае, если привлечение к дисциплинарной ответственности обусловлено следующими причинами:

  • отсутствие на рабочем месте без предупреждения и уважительных причин;
  • нахождение на работе в состоянии алкогольного (или любого другого) опьянения;
  • хищение и порча имущества учреждения;
  • игнорирование просьб работодателя, выполнение которых регламентируется внутренним распорядком;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • иные действия, осуществление которых запрещается на основании трудового соглашения.

Главное, нужно понимать, что лишение премиальных возможно, если такая возможность предусмотрена внутренними документами организации, но при этом дисциплинарным взысканием по ТК РФ оно не является.

Законно ли одновременно с объявлением выговора?

Депремирование и выговор — совершенно разные понятия и процедуры. Первое — это лишение сотрудника выплаты дополнительной денежной суммы, второе — метод дисциплинарного взыскания.

Одновременное сочетание вышеуказанных методик возможно только при наличии определенного набора обстоятельств.

Таковыми являются следующие моменты:

  • В учреждении присутствует документация, в которой отражена информация о правилах и порядке выплаты премий. Такие бумаги могут выступать в качестве оснований для ее лишения.
  • В нормативном локальном акте, принятом компанией, должна быть описана ситуация — в случае, если сотруднику объявляется выговор, выплата премиальных сумм автоматически приостанавливается до момента окончания срока действия дисциплинарного взыскания. При отсутствии таких сведений при объявлении выговора работодатель не сможет лишить сотрудника премиальных выплат.
  • Выплата премии осуществляется только в том случае, если в течение расчетного месяца трудящийся гражданин в полном объеме и должным образом выполнял свои должностные обязанности и полномочия, на него возложенные. К примеру, премиальная выплата назначается при условии выполнения рабочего плана. Если нормы такого характера не соблюдены, премия не выплачивается, при этом данное действие не считается лишением.

Допускается ли наказание в виде штрафа?

Штраф — это мера наказания сотрудника, суть которой заключается во взыскании с трудящегося гражданина установленной денежной суммы. В ТК РФ четкое определение этого понятия отсутствует.

Удержания денежного штрафа из заработной платы сотрудника запрещены общепринятыми нормами Трудового Законодательства.

В полномочия работодателя не входит возможность разработки нормативных актов, на основании которых производится наложение санкций и штрафов.

Несмотря на это руководители коммерческих предприятий практикуют такую технологию наказания достаточно часто.

При выявлении факта вышеописанного правонарушения руководство компании может привлекаться к ответственности. Действия работодателя при этом рассматриваются как грубое нарушение трудовых норм.

За использование таких мер пресечения штрафные санкции применяются по отношению к руководителю фирмы. В основном это возникает вследствие обращения сотрудника, права которого были нарушены, в вышестоящие органы.

Единственным допустимым методом денежного взыскания может являться правило, отраженное в Положении об оплате труда. При этом оно должно быть сформулировано таким образом — выплата премии назначается только в случае выполнения сотрудником определенного рабочего плана или других аналогичных действий.

Могут ли лишить сотрудника премии за дисциплинарное нарушение, рассказано в данном видео:

Выводы

Исходя из информации, изложенной выше, можно прийти к некоторым выводам.

  • Работодатель может наказывать сотрудника за нарушение трудовой дисциплины только теми способами, которые отражены в нормативной документации компании.
  • Руководство фирмы не имеет права разрабатывать локальные акты, на основании которых сотруднику могут назначаться штрафные санкции.
  • Наложение взыскания возможно только при соблюдении норм, установленных ТК РФ.
  • Увольнение специалиста допускается только при наличии оснований, предусмотренных Трудовым Законодательством.

При нарушении прав сотрудника последний может обратиться за помощью в вышестоящие органы, занимающиеся решением таких вопросов. В случае подтверждения вины работодателя от может привлекаться к ответственности.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/lishenie-premii.html

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Допускается ли по закону лишение премии за нарушение трудовой дисциплины? Применение штрафов в виде взысканий

Премия – поощрительная выплата за добросовестный труд. Она является неотъемлемой частью заработной платы. В отличие от должностного оклада (ставки), может изменяться от объема выполненного труда, условий, типа выплат. Может ли работодатель применить лишение премии за нарушение трудовой дисциплины и как связаны эти явления, расскажем в этой статье.

Виды премий и их различия

Причитающиеся сотрудникам премиальные выплаты делятся на две категории.

Таблица 1. Виды поощрительных выплат

Виды выплатОписание
ПостоянныеОбычно такой вид поощрения насчитывается систематически за определенный период работы, по итогам подведения работы компании (подразделения) и положительном финансовом результате. Как правило, такой вид вознаграждения выплачивается за месяц, квартал, полугодие, год. Порядок начисления, показатели и условия, по которым это осуществляется, утверждается локальным документом компании. Выплата также осуществляется по окончании периода работы, за который она начисляется. В отличие от основной заработной платы (оклада или ставки), тут не предусмотрено заблаговременное авансирование платежа. 
РазовыеУже из названия понятно, что подобные денежные пособия не выплачивается на регулярной основе. В большинстве случаев для ее получения необходимо выполнить дополнительный, помимо основной работы, объем трудовых функций, который положительно отразится на дальнейшей деятельности компании. По сути, этот вид премии платится за конкретный результат, достижение, поступок или действие, отличающихся от рутинных повседневных действий. Обычно перечень подобных действий также определяется отдельным положением. Им же устанавливается размер полагающегося сотруднику вознаграждения (может быть фиксированный, либо зависеть (в процентах) от должностного оклада, ставки).

Помните, премию не стоит путать с компенсационными выплатами, либо надбавками, выплачиваемыми на постоянной основе. Природа этого вида выплат напрямую зависит от полученных положительных результатов трудовой деятельности. 

Премия – составная часть заработной платы, размер и условия начисления которой должны регулироваться локальным положением о премировании. Такая норма заложена с ТК РФ.

Следует отметить, что понятие «лишение премии» не является дисциплинарным наказанием. В этом контексте применять его как самостоятельный воспитательный инструмент незаконно.

Поэтому лишение части дохода всегда является вторичным наказанием.

Учитывайте, что трудовое законодательство в качестве меры воздействия на нерадивых сотрудников, кроме различного рода дисциплинарных взысканий дает возможность администрации финансово влиять на поведение нарушителей. Чтобы эта процедура была законной потребуется выполнить некоторые действия:

Внести в Положение о премировании работников компании норму, позволяющую снижать или вовсе не выплачивать часть дохода труженикам, имеющим дисциплинарные взыскания. Установить какой размер вознаграждения будет удержан при каждом из дисциплинарных проступков (замечание, выговор, увольнение).

Четко установить продолжительность действия «финансового» взыскания (отдельные период работы, например, месяц, квартал, либо до полного снятия взыскания).

Ознакомить с подобной нормой весь трудовой коллектив. Само же положение следует сделать приложением к коллективному договору. 

Каждое взыскание оформлять исключительно письменно. Особенно это касается замечаний, которые часто выдаются устно вышестоящими руководителями. 

Помните, действие любого взыскания (кроме увольнения), не может длиться больше одного года. Поэтому, даже если взыскание не прекратило свое действие по истечению года, право на получение вознаграждения после этого периода восстанавливается автоматически. 

Причины лишения премии

Среди основных причин лишения сотрудника премиальных выплат следует выделить несколько направлений. В частности, перечень включает такие позиции:

  1. Объявление взыскания. Обычно до момента его вынесения проводится проверка, разбор, выяснение всех обстоятельств дисциплинарного проступка. По итогам такого рассмотрения принимается решение, которое оформляется приказом по предприятию. Причины, из-за которых человека наказали, можно найти в материалах рассмотрения этого дела. Лишение же дополнительной зарплаты (полное, либо частичное), тут происходит на основании имеющегося в компании Положения о премировании. 
  2. Невыполнение показателей премирования. Чтобы получить премию сотрудники обязаны выполнить предусмотренные Положением о премировании показатели, а компания получить положительный финансовый результат (с части которого и платится премия). Если же подобного не произошло, либо выполнены не все показатели, администрация имеет полное право снизить размер ранее планируемого вознаграждения с учетом реально полученных результатов. 
  3. Премия выплачена незаконно либо ошибочно. В процессе трудовой деятельности не исключается человеческая ошибка. И если будет обнаружено подобное несоответствие, компания имеет право удержать с сотрудника незаконно выплаченные деньги. К примеру, если доход выплачен труженику за период, когда он находился на больничном. 
  4. Депремирование отдельного сотрудника или подразделения. В некоторых Положениях о премировании работодатели допускают присутствие показателей депремирования. Такое возможно, например, за нарушение сотрудником (подразделением), норм охраны труда. Факт фиксируется установленным на предприятии образом. С причастных отбираются письменные объяснения. Снижения размера премии устанавливается в соответствующем приказе руководителя компании. 

Помните, для лишения сотрудника премии должны быть веские основания, которые определяются в Положении о премировании и подкрепляются соответствующими доказательствами (приказами, финансовыми справками, материалами проверок или разборов). 

Когда лишение премии недопустимо

Стоит обозначить, что премия является составной частью заработной платы, формирующейся по документу, включенному в систему оплаты труда каждой компании. По сути, это обязательная выплата за полностью отработанный труд, с учетом некоторых нюансов. Поэтому, применять к сотруднику наказание в виде лишения этой части дохода недопустимо при таких составляющих:

  • сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности;
  • расчет заработной платы (в том числе и премии) выполнен правильно;
  • все, предусмотренные показатели премирования выполнены в полном объеме;
  • за отчетный период отсутствуют нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу, нарушение правил охраны труда;
  • нарушение было обнаружено после истечения предельного срока, отведенного законом на его рассмотрение;
  • норма о лишении (снижении) вознаграждения не предусмотрена Положением о премировании компании.

Помните, при отсутствии веских, документально подтвержденных оснований для лишения премии, одновременно с юридическим закреплением подобной процедуры в Положении о премировании, подобную процедуру можно считать незаконной. 

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Суть дисциплинарного взыскания – наказать сотрудника за трудовое или технологическое нарушение. Прямо законодательство не предусматривает необходимости снятия части заработной платы за подобное действие. Кроме этого, снижать уровень должностного оклада даже при дисциплинарных проступках категорически запрещено.

Вместе с этим, премия, как составная часть заработной платы, считается дополнительным доходом, который сотрудник должен заработать.

И если разовые выплаты рассчитываются за конкретное действие или результат, то постоянные премиальные начисления осуществляются по итогам работы за установленный период. В каждом подобном случае присутствуют нюансы.

Поэтому законодатель определил, что Положение о премировании должно быть локальным документом, утверждаемым на предприятии. И финансовая сторона наказания тут выступает второстепенным моментом. 

Таким образом, при наличии дисциплинарного взыскания, работника могут ожидать такие последствия:

  • отсутствие каких-либо финансовых ограничений. Возможно, когда в локальных документах отсутствуют какие-либо упоминания о финансовых ограничениях при наличии взысканий;
  • частичное снятие премии. Обычно предусматривается в процентах к общей сумме начисленной к выплате премии. Устанавливается Положением;
  • полное снятие премии за период. В этом случае премия не будет выплачена в период его начисления (это может быть месяц, квартал);
  • полное снятие премии на период действия взыскания. Такая формулировка позволяет работодателю не платить сотруднику дополнительный доход, пока взыскание не будет снято. Продолжительность такого наказания не может быть больше года, если за этот период не появится еще одно взыскание. 

Помните, за один дисциплинарный проступок полагается только одно взыскание. Следовательно, наказать сотрудника финансово можно также только один раз. 

Когда можно лишить премии при наложении дисциплинарной ответственности, а когда нет

Учитывая, что ТК РФ не предусматривает прямого указания на снятие премии при взысканиях (замечании, выговоре), снимать с сотрудника часть заработной платы можно только в тех случаях, когда об это сказано в локальных Положениях, определяющих порядок начисление и выплаты премиального вознаграждения. 

Посему, что лишить, либо снизить размер премии недобросовестному сотруднику, необходимо выполнить такие действия:

  • совместно с профсоюзной организацией установить уровень снижения премиального вознаграждения при наличии дисциплинарного взыскания;
  • внести это Положение в локальный документ о премировании, провести его приложением к коллективному договору компании;
  • установить порядок рассмотрения вопросов премирования коллектива;
  • каждый раз, при подписании приказа о выплате дополнительного пособия делать ссылку на пункт Положения и номер приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, предусматривающие его снижение (полное снятие). Норма применяется к каждому сотруднику индивидуально (отдельным пунктом). Должна указываться должность, ФИО, размер денежного лишения, на какой период действует финансовое наказание. Допускается перечисление группы сотрудников, если взыскание объявлялось им одним приказом. 

Помните, если подобная процедура не выдерживается, снижение уровня премии можно признать незаконным и обязать работодателя вернуть удержанную часть зарплаты. 

Порядок лишения премии

Процедура лишения премии конкретного сотрудника напрямую зависит от условий, определенных локальным Положением. Обычно практикуется такая последовательность действий:

  1. Рассмотрение итогов работы за период осуществляется после получения финансовых и производственных данных комиссионное.
  2. До заседания комиссии кадровым подразделением должны быть подготовлены все приказы о взысканиях, а также имеющиеся факты нарушений технологической или трудовой дисциплины, изложенные в докладных записках руководителей подразделений (норма должна присутствовать в Положении о премировании).
  3. Комиссия, руководствуясь Положением о премировании, рассматривает имеющиеся материалы и принимает решение о снятии части дохода и ее конкретном размере с нарушителей. 
  4. Заседание комиссии оформляется протоколом и подписывается либо всеми присутствующими, либо председателем и секретарем (как определено в локальном нормативном акте).
  5. На основании протокола заседания комиссии, кадровое подразделение готовит приказ о выплате премии всему коллективу, где указываются сотрудники, которым премия снижается полностью либо частично. 
  6. Подписанный приказ отдается в бухгалтерию для исполнения. Контролируется выполнение приказа одновременно бухгалтерией и кадровым подразделением.

Помните, во избежание недоразумений, последовательность принятия решений о лишении премий должна найти отображение в локальном документе, который обязательно согласовывается с профсоюзами. 

Ошибки при лишении премии

Теперь рассмотрим некоторые типичные ошибки, которые допускают работодатели при уменьшении дополнительных выплат своих сотрудников.

В Положении о премировании отсутствуют какие-либо упоминания о том, что при наличии взыскания сотрудника необходимо лишить премии. В этом случае даже при наличии выговора труженик сможет обжаловать решение о лишении его премии.

Премия снимается на основании докладной записки без рассмотрения вопроса специальной комиссией с участием профсоюза. Подобная процедура обязательна даже в случаях наличия в локальных документах нормы, позволяющей это делать. Комиссионное рассмотрение необходимо для того, чтобы удостовериться, что допущенное нарушение произошло по вине конкретного сотрудника и за это его следует наказать.

Снятие премии осуществляется без приказа. В этом случае нарушается финансовая дисциплине компании. Тут же стоит обратить внимание на наличие должности ФИО, размера снижения вознаграждения, периода действия.

Отсутствие подобных данных может стать причиной необходимости отмены приказа и повторного рассмотрения вопроса.

Если подобное произойдет по истечению полугодичного срока, снять деньги с сотрудника вы уже не сможете. 

Помните, правильное документальное оформление – залог успешного применения методов финансового воздействия на нерадивых сотрудников. 

Что делать при незаконном депремировании

Иногда премия может достигать 50% — 70% от общей суммы дохода сотрудника. Понятное дело, лишение этих денег может болезненно отразиться на семейном бюджете. Тем более, если депремирование прошло незаконно. 

Поэтому, в случае незаконного лишения премии, сотрудник может обратиться в такие инстанции:

  • профсоюз;
  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • суд.

Последовательность обращений не устанавливается. Ровно, как и необходимость ждать ответов от других органов, куда направлялась жалоба. Обычно, если обращений сразу несколько, они будут собраны в одной организации для принятия решения. 

Поэтому лучше все же дождаться ответа на первое обращение, и только после этого (когда ответ отрицательный) принимать решение писать дальше.

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет? Ответ вы услышите в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/lishenie-premii-za-narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Как оформить лишение премии

Допускается ли по закону лишение премии за нарушение трудовой дисциплины? Применение штрафов в виде взысканий

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:

Шаг 1

Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения.

Шаг 2

Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.

Шаг 3

На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

  1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
  2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Пример приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей

При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

  • нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
  • невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
  • неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
  • претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
  • прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.

Можно ли полностью лишить поощрения

Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

  1. Есть нарушение трудовой дисциплины.
  2. Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
  3. Соблюдена документальная форма оформления.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.

Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

Ответственность за незаконное депремирование

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.

Случаи незаконной отмены премии:

  1. Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
  2. Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
  3. Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
  4. Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
  5. Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.

Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском. Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.

Источник: https://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/kak-oformit-lishenie-premii

Как законно штрафовать сотрудников или лишать их премии: правовые нюансы

Допускается ли по закону лишение премии за нарушение трудовой дисциплины? Применение штрафов в виде взысканий

Каждый работодатель, стремящийся увеличить эффективность труда своих сотрудников, использует для этого различные мотивационные инструменты. И одним из таких инструментов могут выступать различные штрафы и другие виды ответственности за невыполнение рабочих обязанностей.

В то же самое время, возможность наложения на сотрудников дисциплинарных взысканий, а также их форма и способ практической реализации, прямо регулируются трудовым законодательством. В итоге, далеко не всегда система мотивации работает в полном соответствии с трудовыми нормами.

1. Законно ли штрафовать сотрудников 2. Допустимо ли лишать сотрудников премии за проступки 3. Другие способы материальных наказаний сотрудников

Законно ли штрафовать сотрудников

Ст. 192 ТК РФ предусматривает и полностью описывает все возможные виды дисциплинарных взысканий, которым можно подвергать сотрудников за нарушение правил внутреннего распорядка или других норм трудового законодательства.

При этом представленный в данной статье перечень возможных наказаний является единственно допустимым при трудовых взаимоотношениях.

Поэтому в качестве дисциплинарных взысканий законно использовать только следующие действия:

  • Выговор;
  • Замечание;
  • Увольнение.

Любые другие дисциплинарные взыскания являются недопустимыми. Таким образом, любая система штрафов или других наказаний, подразумевающих снижение заработной платы сотрудника, может быть признана ничтожной в судебном порядке.

Важный факт: даже если система штрафов и других дисциплинарных взысканий упомянута в коллективном или личном трудовом договоре с сотрудником или правилах внутреннего распорядка, её применение будет считаться незаконным, а соответствующие пункты договора просто будут признаны ничтожными, и недействительными.

В случае судебных разбирательств относительно снижения заработной платы сотрудника в результате дисциплинарных взысканий, органы правосудия всегда будут находиться на его стороне и могут потребовать от работодателя не только выплаты соответствующей задолженности по заработной плате, указанной в договоре, но и дополнительной компенсации за её просрочку, а также оплаты всех судебных издержек и морального вреда, если таковой будет причинен.

Важный факт: отдельные государственные учреждения и особые должности при государственной службе могут подразумевать наличие других видов дисциплинарных взысканий, установленных соответствующими ведомственными распоряжениями. Например – для сотрудников правоохранительных органов в качестве дисциплинарного взыскания может применяться строгий выговор, понижение в звании или же временное отстранение от службы.

Допустимо ли лишать сотрудников премии за проступки

Понятие премии и других поощрений для сотрудников является добровольным для работодателя. Поэтому в присуждении премий и прочих материальных вознаграждений работодатель имеет намного больше прав для мотивирующего воздействия на своих работников. Таким образом, вместо системы штрафов может применяться система лишения сотрудника ежемесячных надбавок и премий.

Важный факт: порядок премирования, а также лишения премий должен быть указан в правилах внутреннего распорядка или коллективном трудовом договоре. При этом сам факт лишения премий не должен оформляться как дисциплинарное взыскание, иначе таковое лишение может быть оспорено в судебном порядке.

Таким образом, если работодатель хочет лишить сотрудника премии за совершение им дисциплинарного проступка, невыполнение правил внутреннего распорядка или другие совершенные им ошибки во время трудовой деятельности, порядок действий может быть следующим:

  1. Сотруднику выносится выговор или замечание в установленном ст. 193 ТК РФ порядке, что фиксируется соответствующими документами.
  2. В коллективном трудовом договоре должно присутствовать упоминание, что дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника может служить основанием для лишения его премии.
  3. По факту оформления дисциплинарного взыскания премия сотруднику впоследствии не выплачивается в соответствии с правилами внутреннего распорядка.

Другие способы материальных наказаний сотрудников

Помимо непосредственного лишения премии или применения других дисциплинарных взысканий, сотрудник также может быть лишен части заработной платы в результате нанесения им ущерба предприятию.

Тем не менее, материальная ответственность сотрудников в общем порядке ограничивается размером его среднемесячного заработка и может вычитаться из заработной платы или выплачиваемых сотруднику дополнительных надбавок и поощрений.

В отдельных ситуациях, если причинение материального ущерба работодателю было умышленным, происходило в состоянии опьянения, а также в ряде других случаев, работодатель может потребовать в судебном порядке полного возмещения причиненного ущерба вне зависимости от среднего заработка работника.

Важный факт: полное возмещение материального ущерба в обязательном порядке должно происходить в соответствии с судебным решением.

В то же самое время, если материальный ущерб не превышает среднемесячного заработка и между сотрудником и работодателем отсутствуют дополнительные претензии и заключено обоюдное соглашение, как в устной, так и в письменной форме, материальный ущерб такого рода может быть скомпенсирован из заработной платы на основании служебного расследования и объяснительной сотрудника во внесудебном порядке.

Следует также отметить, что работодатель не обязан выплачивать сотруднику заработную плату во время нахождения его в неоплачиваемом отпуске либо за дни прогулов, которые должны быть в установленном законодательством порядке отмечены в табеле учета рабочего времени. При этом подобный способ снижения заработной платы не относится к дисциплинарной ответственности сотрудника и является абсолютно законным и не требующим рассмотрения в судебном порядке.

Важный факт: к некоторым категориям сотрудников недопустимо применять в качестве дисциплинарного взыскания увольнение. В то же самое время, невыплата заработной платы за периоды прогулов является допустимым действием с точки зрения работодателя вне зависимости от того, принадлежит ли сотрудник к льготным категориям и была ли причина его прогула уважительной или нет.

Также, некоторые работодатели на практике могут применять ряд других способов привлечения сотрудников к ответственности с соответствующим снижением заработной платы, которые являются абсолютно незаконными.

Например, работодатель не имеет права самовольно направлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск, требовать от работников сверхурочной работы и дополнительных дежурств (за исключением случаев, когда договором предусмотрен ненормированный режим рабочего времени), либо исполнения обязанностей, лежащих за пределами оговоренных в правилах внутреннего распорядка, должностных инструкций и трудового договора.

(433 голос., 4,55 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/mozhno-li-shtrafovat-sotrudnika-ili-lishit-premii/

Система штрафов для сотрудников на работе: мера дисциплинарного взыскания или нарушение трудового законодательства?

Допускается ли по закону лишение премии за нарушение трудовой дисциплины? Применение штрафов в виде взысканий

Нередко работники сталкиваются с системой штрафов, которая действует у работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Но наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки запрещено трудовым законодательством.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

Регулярное наложение штрафов на работников может расцениваться как частичная невыплата заработной платы.

Если из зарплаты производятся незаконные удержания в течение 3 месяцев и более, и правоохранительные органы обнаружат в этом корыстный или иной умысел руководства, то руководителя или бухгалтера компании могут привлечь к уголовной ответственности.

Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование. Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии».

Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

Работодатель вправе прописать в Положении о порядке премирования (или ином документе, например, в Правилах внутреннего распорядка или коллективном договоре) условие, что премиальные начисляются только при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий в расчетном периоде.

Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

Хотя работодатель самостоятельно определяется с процедурой депремирования, но это не означает, что он может применять данную санкцию произвольно.

Решение о лишении премии работника должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой системе премирования.

Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Если своими действиями сотрудник причинил работодателю прямой материальный ущерб, то с него допускается взыскать указанную сумму. При этом действует ограничение: материальный ущерб взыскивается в пределах среднемесячного заработка сотрудника за последние 12 месяцев.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр.

В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.

Как обжаловать незаконные штрафы

Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.

Стоит учитывать, что при обращении работника с исковым заявлением в части требований, которые вытекают из трудовых отношений, они освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов, согласно ст. 393 ТК, ст. 333.36 НК и позиции КС от 2011 года №1637-О-О.

Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы.

При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/strafy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.