Как и кому устанавливается испытательный срок при приеме на работу – оформление испытания по ТК РФ

Содержание

Испытание при приеме на работу

Как и кому устанавливается испытательный срок при приеме на работу – оформление испытания по ТК РФ
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Испытание при приеме на работу

Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Трудовое право не принуждает к обязательности испытательного срока, ст. 70 ТК РФ гласит, что испытание может быть установлено по обоюдному согласию сторон. Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Кроме того, законодатель в области трудового права упоминает и о возможности отдельного соглашения об испытательном сроке, которое возможно заключить с момента фактического допущения сотрудника к работе.

В этом случае условие об испытании включается в трудовой договор позже. 

Соглашение это заключается в письменном виде в двух экземплярах.

В нем работодатель указан полностью, у кандидата никаких статусов и названий, таких как «Работник», еще нет и потому у него указывают только фамилию, имя, отчество и должность, на которую его берут на испытательный срок. Также в соглашении могут быть прописаны общие положения, нормы прохождения испытательного срока, продолжительность и результат.

Цели испытания при приеме на работу

При приеме на работу работодателю необходимо определенное время, в течение которого он может понять, нужен ему этот человек в качестве сотрудника или нет, достаточно ли тот квалифицирован и профессионален, чтобы справиться с поставленными задачами. И такое время закон ему предоставляет в виде испытательного срока. 

Будущий работник со своей стороны также за период прохождения испытательного срока сможет определиться, подходит ли ему эта работа, хватает ли ему знаний и умений, а также будет ли потенциальным работодателем по достоинству оценен и оплачен его труд. 

Потому ошибочно считать, что испытательный срок хорош только для работодателя. Кандидату тоже не помешает время, чтобы сделать выводы, а, значит, установление испытательного срока – дело взаимовыгодное.

Испытательный срок

Законодатель посчитал, что периода времени не более чем в три месяца будет достаточно, чтобы работодателю и кандидату определиться, подходят ли они друг другу. Именно этот срок и установлен в ст. 70 ТК РФ. Что касается руководящих должностей, то для них срок испытания может быть увеличен вплоть до полугода.

Для краткосрочного трудового договора сроком от двух до шести месяцев испытание не превышает двух недель.

Если же договор заключается на срок меньше двух месяцев, то испытательный срок в этом случае возбранен (ст. 289 ТК РФ). Продлить срок испытания или установить его повторно нельзя.

Но, так как период временной нетрудоспособности кандидата и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, не входят в срок испытания, то на это количество дней испытательный срок продлить можно.

А вот уменьшить срок испытания законом не возбраняется.

Права и обязанности сторон во время испытания при приеме на работу

Многих кандидатов пугает мысль о прохождении испытательного срока, ведь из-за своей безграмотности они полагают, что ими могут на это время безвозмездно воспользоваться и выгнать.

Между тем, с первого дня испытуемый является полноправным участником трудовых отношений и обладает всеми правами, установленными как законодательством, так и нормативными документами организации, в которой он трудится.

Размер оплаты труда у проходящего испытания должен соответствовать сумме по штатному расписанию для занимаемой им должности.

Обязаны оплачиваться работодателем больничные листы, сверхурочные, а также работа в ночное время, праздничные и выходные дни.

 Уволиться такой работник может в любой момент прохождения испытательного срока, уведомив об этом работодателя за три дня.

Но не стоит забывать, что и спектр обязанностей у работников по отношению к работодателю также достаточно широк, как и у всех штатных работников. К ним относится:

  • качественное выполнение своей работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • сохранение материального имущества работодателя и др.

Увольнение работника с испытательным сроком

Если работник по каким-либо причинам не соответствует занимаемой должности и не сможет, по мнению работодателя, больше ее занимать, последний может его уволить.

Увольнение возможно как по истечении испытательного срока, так и досрочно.

За три дня до непосредственного увольнения сотруднику направляется письменное уведомление, в котором указываются причины, по которым его собираются уволить.

Причем, эти причины должны быть впоследствии подтверждены документально. Это могут быть:

  • жалобы коллег;
  • акты о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • акты о невыполнении работником возложенных на него обязанностей;
  • докладные записки руководителей.

Уведомление вручается лично, если работник отказывается получать уведомление или ставить свою подпись, в этом случае в присутствии двух свидетелей составляется акт об отказе получения уведомления или об отказе в подписи о получении.

Заработная плата уволенному сотруднику выплачивается в полном объеме за количество отработанных им дней.

Выходное пособие не выплачивается. Также готовится приказ об увольнении с указанием статьи Трудового кодекса, по которой производится увольнение, после чего делается запись в трудовую книжку, и она возвращается на руки.

При увольнении сотрудника в период или по окончании испытательного срока по собственному желанию, работник уведомляет о своем решении работодателя также письменно за три дня. Объяснять причины при этом не нужно. Отрабатывать две недели незаконно, этот срок не распространяется на проходящего испытание. 

Кто не может быть подвергнут испытательному сроку         

Есть категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.

Их перечень указан в ст. 70 ТК РФ. К основным из них относятся:

  • беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет;
  • лица, не достигшие 18-ти лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
  • молодые специалисты – которые получили среднее профессиональное или высшее образование, поступающие на работу впервые по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы, причем обязательно по тем программа образования, которые имеют государственную аккредитацию;
  • граждане, проходящие альтернативную воинскую службу;
  • заключающие трудовой договор на срок менее 2-х месяцев.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/ispytanie-pri-prieme-na-rabotu.html

Как правильно оформить испытательный срок

Как и кому устанавливается испытательный срок при приеме на работу – оформление испытания по ТК РФ

Испытательный срок, или, выражаясь языком Трудового кодекса, испытание при приеме на работу, работодатель может установить в отношении сотрудника, принимаемого на работу в организацию (ст. 70 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс сразу же устанавливает ограничения по включению данного условия в трудовой договор.

Так, первое ограничение вытекает из того, что испытательный срок можно устанавливать только при приеме на работу. Значит, при назначении на должность уже действующих сотрудников (повышении, переводе и т п.), испытание установить нельзя.

Обратите внимание: это правило действует и в тех случаях, когда сотрудник изначально принят на должность с испытанием, но до окончания испытательного срока переведен на другую работу.

В таком случае перевод означает одновременно и окончание испытательного срока.

Помимо этого Трудовой кодекс содержит перечень лиц, которым в принципе нельзя установить испытательный срок. В него включены беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет, а также выпускники образовательных учреждений.

Правда, Кодекс не содержит обязанности работодателя устанавливать данные факты. А значит, представить документы, подтверждающие, что в отношении него нельзя вводить испытание, должен сам работник.

Так что если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным.

Отдельно надо остановиться на выпускниках образовательных учреждений. Для них Трудовой кодекс устанавливает несколько дополнительных условий. Так, учреждение, которое они закончили, должно иметь госаккредитацию, а со времени окончания должно пройти не более года.

Помимо этого, должность, на которую принимается сотрудник, должна соответствовать специальности, указанной в документе об образовании, а в трудовой книжке сотрудника не должно быть записей о работе по этой специальности.

Соответственно, при приеме выпускников работодателю нужно быть особо внимательным и следить за тем, выполняются эти условия или нет.

Ведь включение в договор условия об испытательном сроке в тех случаях, когда это запрещено законом, влечет административную ответственность вплоть до приостановления деятельности организации (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что нужно сделать, устанавливая испытание

Предположим, что принимаемый сотрудник в «запретный» перечень не включен, а значит, в трудовой договор с ним можно включить условие об испытании. В большинстве случаев этой записью все и ограничивается.

Однако при таком оформлении пользы для работодателя от испытательного срока никакой — уволить сотрудника, как непрошедшего испытание, будет практически невозможно. Зато сотрудник может использовать эту запись, если, например, найдет лучшую работу и захочет быстро уволиться.

Ведь при испытательном сроке период «отработки» при увольнении по собственному желанию составляет не две недели, а всего три дня (ст. 71 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что испытательный срок должен оформляться не только записью в трудовом договоре. Давайте теперь посмотрим, какие документы потребуется оформить работодателю.

Первое, что нужно сделать, это отразить условие об испытательном сроке и его продолжительности в приказе о приеме на работу. Обратите внимание, что для большинства сотрудников максимальный испытательный срок — три месяца, но работодатель может установить и меньший срок.

Так вот, если в договоре и приказе мы зафиксировали испытание продолжительностью, к примеру, два месяца, то в дальнейшем продлить его до трех месяцев, разрешенных Трудовым кодексом, без согласия сотрудника не получится.

Ведь испытательный срок — это одно из существенных условий договора и изменить его можно только по соглашению сторон.

Тут  надо заметить, что многие специалисты считают, что у организации вообще нет возможности продлить испытание, даже с согласия сотрудника. При этом они ссылаются на то, что испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, устанавливается при приеме на работу.

Однако внимательное прочтение этой статьи кодекса приводит к выводу, что при приеме на работу обязательно нужно решить вопрос об установлении испытательного срока. А вот устанавливать продолжительность испытательного срока также непосредственно при приеме на работу Кодекс не требует.

Получается, что Трудовой кодекс не запрещает изменять продолжительность испытательного срока уже после заключения трудового договора.

Вторым этапом установления испытательного срока будет разработка заданий на испытательный срок и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. Эти документы нужно передать (или объявить) сотруднику под подпись. Хотим уточнить, что и задания, и условия определения успешности их выполнения должны быть четкими, не допускающими двусмысленного толкования и субъективности.

Далее в течение всего срока испытания работодатель обязан отслеживать исполнение сотрудником этих заданий и, в случае некачественного или несвоевременного исполнения, своевременно эти факты фиксировать.

Для этого можно использовать различные акты, докладные или служебные записки. В данных документах нужно как можно четче указывать, какое именно задание было дано сотруднику, в чем именно выразилось невыполнение, и т п.

 По возможности к каждому такому документу нужно приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.

Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.

Как видим, реальный испытательный срок требует достаточно сложного оформления отношений между работником и работодателем. Каждый шаг нужно фиксировать документально, чтобы в дальнейшем иметь неопровержимые доказательства того, что сотрудник испытательный срок не прошел, в связи с чем его можно уволить.

Увольнение: не упустите момент

Поскольку мы затронули тему увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, то остановимся на этом чуть подробнее. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель, который решил уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, предупредил его об этом в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня до планируемого увольнения (ст.

71 ТК РФ). При этом само увольнение лучше провести в последний день испытательного срока. Дело в том, что согласно все той же статье 71 ТК РФ, если сотрудник продолжает трудиться после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание (из этого, кстати, следует, что успешное прохождение испытания отдельным документом оформлять не обязательно).

Поэтому работодателю нужно внимательно следить за сроками и не менее чем за четыре рабочих дня до окончания испытания вручить сотруднику уведомление. В нем нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание, документы, которыми эти причины подтверждаются, и дату планируемого увольнения. Данный документ нужно вручить сотруднику под подпись, с указанием даты вручения.

Также не стоит забывать, что для испытательного срока установлены специальные правила подсчета его протяженности. Так, в испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника и другое время, когда он фактически отсутствовал на работе, в том числе по неуважительной причине.

При этом сам срок считается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздничных дней. А значит, он вполне может окончиться в нерабочий день.

Это также нужно учитывать, если принято решение об увольнении — днем увольнения в таком случае будет последний рабочий день перед окончанием испытательного срока, а все уведомления нужно будет сделать заранее.

Наконец, не забудьте, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, — это увольнение по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить сотрудника, пока он болеет или находится в отпуске. Соответственно эти моменты также нужно учитывать при подготовке уведомлений и приказов об увольнении.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2011/3/4431

Испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ: как устанавливается испытание?

Как и кому устанавливается испытательный срок при приеме на работу – оформление испытания по ТК РФ

В самом начале официального оформления трудовых отношений работодатель может установить трудящемуся испытательный срок. Его условия и подробная информация о данном этапе обязательно должна быть отражена в договоре, заключаемом в начале трудоустройства.

Возможность установления испытания при трудоустройстве регламентирована действующим трудовым законодательством РФ. Все данные об этом периоде отражены в соответствующей нормативной документации.

Определение и цель испытательного срока при приеме на работу

Испытательный срок представляет собой определенный период времени, предназначенный для оценивания работодателем профессиональных и личностных качеств сотрудника.

Последний, в свою очередь, в это время также знакомится со своими должностными обязанностями и производственной обстановкой в целом.

Обязателен ли данный период для новых работников при их приеме в организацию? Нет, право работодателя не устанавливать период проверки и принять сотрудника на работу сразу на основных условиях. Если в трудовом договоре нет условия об установлении данного срока, то считается, что он не установлен.

Для чего нужно испытательное время при приеме на работу? Этот срок позволяет обеим сторонам понять, подходят они друг другу или нет. При отрицательном результате можно быстро оформить увольнение, минуя отработку.

Установление испытательного срока позволяет получить руководству информацию следующего характера:

  • наличие у работника необходимых занимаемой им должности профессиональных навыков, умений и качеств;
  • дисциплинированность трудящегося;
  • качество выполнения работником полученных им заданий.

Привлечение к работе на испытательном сроке не является обязанностью работодателя. Если он уверен, что сотрудник подходит для конкретной работы, он может оформить его на работу без прохождения испытания.

Устанавливается испытательный срок по обоюдному согласию сторон, заключающих трудовой контракт при приеме на работу. Если сотрудник не желает трудиться таким образом, трудовые отношения не регистрируются вовсе.

Испытательный срок – полностью законный период. Данной теме посвящено достаточное количество нормативных актов, в том числе несколько статей Трудового Кодекса РФ. При его установлении важно соблюдать все правила и нормы, в них указанные.

Оплачивается ли по закону данный период? Да, конечно, работодатель обязан оплачивать труд сотрудника во время испытания на основании условий, прописанных в трудовом договоре. Обычно, устанавливается меньший оклад, могут отсутствовать премии. Данные моменты работнику следует уточнить заранее.

Лица, успешно прошедшие испытание, продолжают трудиться на основных условиях.

Особенности установления испытания:

  • для совместителей;
  • при переводе сотрудника.

Для каких сотрудников не может быть установлен по ТК РФ?

При установлении испытательного срока важно обратить внимание на тот факт, что назначить его можно далеко не каждому трудящемуся гражданину. Выделяют категории работников, которым, согласно трудовому законодательству РФ, нельзя трудиться таким образом.

Кому по Трудовому кодексу РФ не назначается испытательный срок при приеме на работу:

  • женщины, ожидающие рождения ребенка;
  • лица, не достигшие совершеннолетнего возраста;
  • матеря, имеющие малолетних детей, возраст которых менее полутора лет;
  • сотрудники, договор с которыми был заключен на срок менее 2-х месяцев;
  • работники, устроившиеся в компанию по предварительному приглашению работодателя;
  • специалисты, устроившиеся на выборочную должность;
  • трудящиеся лица, устроившиеся на работе по специальности по окончанию учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию;
  • лица, принятые на работу на основе конкурсного отбора.

Перечень лиц, кого принимают без установления испытания при приеме в организацию, закреплен в 70 статье ТК РФ.

За нарушение прав трудящихся руководству может грозить привлечение к ответственности. Для защиты перед работодателем специалисту, чьи права были нарушены, необходимо обратиться в вышестоящие контролирующие деятельности руководства компании органы.

Во внутреннем нормативном акте компании также могут быть указаны дополнительные условия, при наличии которых работник освобождается от испытательного срока.

Минимальная и максимальная продолжительность испытания при трудоустройстве работников

Продолжительность испытания ограничена только по максимальному значению, она не может превышать определенного значения, установленного в ТК РФ. На длительность указанного периода прямым образом влияет должность, на которую трудоустраивается специалист. Минимальной границы срока испытания не существует.

Для сотрудников, не относящихся к особым категориям, срок испытания не может превышать трех месяцев, которые следует считать с даты приема на работу.

Если трудовой договор заключен на срок:

  • до 2 месяцев, то период испытания не устанавливается;
  • от 2 до 6 месяцев, то не может превышать двух недель;
  • свыше 6 месяцев — не превышает трех месяцев.

Отдельным категориям работников можно установить испытательный период максимальной продолжительностью 6 месяцев — это руководители, директора, главные бухгалтеры.

Длительность для генерального директора, руководителей и главного бухгалтера

Определение испытательного срока при приеме в штат – это своеобразная проверка соответствия трудящегося занимаемой им должности.

Если на работу принимается руководитель или главный бухгалтер, то к претенденту на эту должность нужно уделить больше внимания. Именно поэтому продолжительность испытания для генерального директора и главного бухгалтера может длиться значительно дольше, чем у обычного сотрудника.

Это связано с наличием у данных должностей повышенной ответственности и необходимого багажа профессиональных навыков. Действующим ТК РФ определено, что длительность испытания для руководителей (директора, гендиректора, главного бухгалтера) не может превышать максимальной длительности, равной 6 месяцам.

Важно! Продолжительность испытания при приеме руководителей и главных бухгалтеров не может иметь срок больше полугода.

Нижней границы для установления периода испытания для лиц, занимающих руководящие должности, не предусмотрено. При желании работодатель может взять специалиста на работу без испытательного срока. Данное правило работает во всех случаях.

Лица, возраст которых считается несовершеннолетним, имеют особые льготы в сфере трудоустройства. К примеру, до определенного возраста таких сотрудников нельзя привлекать к тяжелому труду, а максимальная продолжительность рабочего времени для них ограничена определенными временными рамками.

Для того чтобы разобраться в вопросе по поводу испытания при приеме на работу несовершеннолетних, необходимо изучить информацию, представленную в 70 статье ТК РФ.

В ней четко написано, что гражданам, возраст которых не достиг отметки совершеннолетия, не может устанавливаться испытательный срок ни на каких условиях.

Нарушение этого правила является нарушением норм трудового законодательства РФ.

Порядок установления для инвалидов

Ранее было отмечено, что некоторые категории трудоустроенных граждан имеют льготы, благодаря которым работодатель не может установить им испытание. Устанавливается ли по закону такая проверка инвалидам любой группы?

Список трудящихся, на которых распространяется данное право, представлен в ТК РФ. Лиц, имеющих инвалидность, там нет.

Из этого можно сделать вывод, что статус инвалида не дает работнику права освободиться от прохождения испытания, то есть работодатель вправе установить для него стандартную продолжительность проверки — не более 6 месяцев, если это руководитель, не более 3 месяцев, если это сотрудник не руководящей должности.

В данном случае действуют стандартные правила. Работающим инвалидам могут устанавливать испытательный срок, продолжительность которого – не более 3-х месяцев.

При оформлении сотрудника на руководящую должность указанный срок может быть увеличен до полугода.

Исключением из правил являются ситуации, при которых информация об испытании при приеме инвалидов отображается во внутренней документации компании. К примеру, в коллективном договоре может быть указано, что лица, имеющие инвалидность, не могут привлекаться к работе на испытательном сроке.

Как считать 3 месяца — пример расчета срока испытания

По Трудовому кодексу для сотрудников не руководящих должностей время проверки не может превышать трех месяцев. Что значит 3 месяца и как считается этот период?

В случае, если в соглашении четко оговорены дата начала и дата окончания испытательного срока, к примеру, с 1 августа по 30 сентября, необходимо руководствоваться этими данными. Если в течение данного периода работник исправно трудился и не отсутствовал на рабочем месте по каким-либо причинам, указанные сроки не изменяются.

Если указана только продолжительность испытания, то считать его срок нужно с даты приема на работу. Сложность может быть в случае, когда в данной временной промежуток попадают события, отличающиеся от обычной трудовой деятельности — больничные, отгулы за свой счет, командировки, праздничные, выходные дни и т.д. Входят ли они в испытательный период или нет?

По закону дни больничных не входят, поэтому в случае открытия листка нетрудоспособности во время испытания, дата окончания продляется на количество дней болезни.

Отгулы и отпуска также не входят в период испытания, а потому сдвигают дату окончания на количество таких отпускных дней.

Дни командировок в испытательный срок засчитываются, поэтому дату окончания не сдвигают.

Праздничные и выходные дни также включаются в период испытания, поэтому никак не влияют на продолжительность проверки.

Для того чтобы четко понять, как считать 3 месяца испытательного срока при приеме новых сотрудников в различных случаях, предлагаем  ознакомиться с примерами.

В каких случаях продляется срок испытания?

Пример 1:

С работником заключается трудовой договор, в котором присутствует информация об установлении испытания продолжительностью 3 месяца. Дата приема на работу 10 ноября 2020 года. Рассчитаем, когда заканчивается период проверки.

Расчет:

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/ispytanie/kak-ustanavlivaetsya-ispytatelnyj-srok.html

Прием на работу на испытательный срок

Как и кому устанавливается испытательный срок при приеме на работу – оформление испытания по ТК РФ

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок.

Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока.

Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности.

В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может.

То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются.

На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом.

Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно.

А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого.

Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет.

Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели.

В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте.

Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии.

Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание.

Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности.

А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов.

Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности.

И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства.

То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст.

246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Источник: http://svoy-business.com/personal/rabota-s-personalom/priem-na-rabotu-na-ispyitatelnyiy-srok.html

Испытание при приеме на работу – нужно ли оно и какие его основные задачи?

Как и кому устанавливается испытательный срок при приеме на работу – оформление испытания по ТК РФ

Общеизвестно, что трудовые отношения работника и работодателя в обязательном порядке должны быть оформлены трудовым договором или договором гражданско-правового характера, и только после этого работник может быть допущен к выполнению работ.

При этом работник может как сразу начать работать на правах основного сотрудника, так и поступить на предприятие на испытательный срок.

Если Вы не знаете, что такое испытание при приеме на работу и для чего оно необходимо – наша статья поможет вам разобраться в нюансах и сложностях.

Для чего необходим испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается по желанию работодателя, чтобы проверить, подходит ли новый сотрудник для занимаемой должности.

Например, в случае, если на предприятие взяли человека с немного не тем образованием или без опыта подобной работы, устанавливается испытание при приеме на работу. Конечно, испытательный срок может быть установлен и если работник полностью соответствует всем требованиям – чтобы проверить, на самом ли деле он такой хороший специалист, как написал о себе в резюме.

Во время испытательного срока и сам работник может принять решение, подходит ли ему эта работа, хочет ли он остаться с этим коллективом и на этом предприятии.

В случае, если, по мнению работодателя, работник в период испытательного срока не справился со своими обязанностями, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения испытания. Для этого за три дня до увольнения необходимо письменно предупредить работника об этом решении работодателя и обязательно указать причину, по которой работника хотят уволить.

Чтобы у работника не было причин обращаться в трудовую комиссию или суд, он должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями (должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и прочими необходимыми документами) под роспись, а его нарушения и случаи, когда он не справился со своими обязанностями, должны быть также зафиксированы письменно.

Нормы законодательства по вопросу испытательного срока

Положения об испытательном сроке содержатся в семидесятой статье Трудового кодекса Российской Федерации «Испытание при приеме на работу».

При этом четко оговаривается, что испытательный срок не является обязательной нормой – если человек обладает достаточным опытом и квалификацией, предприниматель или руководитель организации вполне может взять его на работу без каких-либо предварительных проверок.

Длительность испытательного срока

Согласно нормам законодательства, испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев.

Для тех, кого принимают на временные работы от двух месяцев до полугода, лучше вообще не устанавливать испытательный срок, но если все же это так уж необходимо, он не должен превышать двух недель.

В отдельных случаях при приеме на работу испытательный срок предусматривается на полгода, для такого круга лиц:

  • руководителей организаций и предприятий;
  • заместителей руководителей организаций и предприятий;
  • главных бухгалтеров организаций и предприятий;
  • заместителей главных бухгалтеров организаций и предприятий;
  • руководителей филиалов, структурных подразделений и обособленных подразделений предприятия или организации.

Если вышеперечисленные лица не подпадают под действие какого-либо Федерального закона, отменяющего испытательный срок при приеме на работу либо устанавливающий иную его длительность, они должны отработать на испытательном сроке полгода.

В длительность испытательного срока не учитываются дни, в которые работник был нетрудоспособный или брал отгулы. То есть, если, например, работник должен был отработать испытательный срок с первого апреля по четырнадцатое апреля, но в этот период уходил на больничный с пятого апреля по восьмое апреля, его испытательный срок продлится до восемнадцатого апреля.

Кому нельзя установить испытательный срок?

В статье семидесятой Трудового кодекса Российской Федерации оговариваются также категории граждан, которым испытание при приеме на работу устанавливать запрещено. К ним относятся:

  • беременные;
  • несовершеннолетние;
  • молодые матери, чьим детям еще не исполнилось полтора года;
  • избранные на выборную оплачиваемую должность;
  • временные работники, заключившие трудовой договор на два месяца и менее;
  • переведенные с другого предприятия или организации по согласованию с работодателями;
  • отучившиеся в каком-либо учебном заведении государственной аккредитации в течение одного года и впервые поступающие после окончания учебы на работу по своей специальности;
  • работники, поступившие по конкурсу.

p>Прочие случаи отсутствия испытания при приеме на работу могут быть предусмотрены Коллективным договором предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Само собой разумеется, что испытательный срок и его продолжительность должны быть указаны в трудовом договоре, и работник должен быть ознакомлен с этим условием до того, как приступит к работе.

Если в трудовом договоре не был обозначен испытательный срок, считается, что работник принят на работу без него.

Если работник булл допущен к выполнению работ, а трудовой договор оформили уже потом, задним числом, испытание при приеме на работу должно быть оформлено дополнительным соглашением, и сделать это необходимо до начала работы.

Такой случай подпадает под действие шестьдесят седьмой статьи Трудового кодекса Российской Федерации: если работник был допущен к выполнению работ без предварительного подписания каких-либо документов, он считается принятым на работу.

Оплата труда в период испытательного срока

Семидесятая статья Трудового кодекса РФ прямо заявляет, что работник, который проходит испытание при приеме на работу, обладает всеми правами, льготами и обязанностями основных сотрудников. Следовательно, оплата его труда должна быть в том же объеме, что и у всех остальных работников предприятия, включая все премии и иные методы поощрения, принятые на данном предприятии.

Правда, такое положение означает также, что к работнику на испытательном сроке могут быть применены меры взыскания, как и к любому другому сотруднику, поскольку он является полноправным членом рабочего коллектива.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/ispytanie-pri-prieme-na-rabotu-nuzhno-li-ono-i-kakie-ego-osnovnye-zadachi

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.