Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Содержание

Увольнение совместителя по инициативе работодателя в 2020 году

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство.

Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника.

Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме.

И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

К содержанию

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием дляпрекращения трудовых отношений с работниками.

То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной.

Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии.

Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона.

В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник.

Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

К содержанию

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников.

Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений.

Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста.

В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы.

Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП.

При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

К содержанию

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК.

Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы.

Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы.

Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

К содержанию

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки.

Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности.

А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/uvolnenie-sovmestitelya-po-iniciative-rabotodatelya.html

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

В действующем сегодня законодательстве указано следующее. Совместительство – это выполнение работы, но только в свободное от основной время.

Эта группа работников подразделяются на внутренних (работа в пределах одного предприятия) или внешних (трудоустройство в двух разных компаниях).

Совместители ничем не отличаются от основных ведь на них также  распространяются все нормы законодательства в сфере труда.

А вот  уволить работника-совместителя можно по таким основаниям:

  • на основании личного заявления, в котором он изъявил желание прекратить трудовые отношения;
  • по соглашению двух сторон;
  • по инициативе администрации предприятия, а именно: в связи с банкротством или закрытием компании, сокращением, за прогулы, по причине появление на работе пьяным или под действием наркотиков, прочее.

Прекращение трудовых отношений по личному желанию урегулировано законодательно пунктом 3 статьи 77 ТК РФ.О своем желании совместитель должен предупредить за две недели, что указано в ст. 80. Также в этой статье подробно описана процедура увольнения по отмеченному основанию.

Когда найден компромисс между наемных работником (совместителем) и директором относительно даты увольнения, первого можно уволить по соглашению сторон. Также желания работника уволиться по этому основанию должно быть отражено в его письменном заявлении.

Увольнение совместителя по инициативе руководителя

Хотелось бы отметить, что дополнительным основанием наряду с ранее отмеченными, является увольнение совместителя в связи с тем, что был принят на должность основной работник.

Но при таком увольнение законодатель обязан предупредить совместителя о предстоящем увольненииза две неделидо момента, когда трудовой договор будет разорван. В такой ситуации получать согласие (письменное заявление) от совместителя не требуется.

Данную процедуру нужно выдерживать при увольнении всех категорий совместителей. Но в случае внутреннего совместительства работник остается работать на предприятии только, выполняя обязанности по основной должности.

Если же человек был уволен с основного места, но продолжает трудовые отношение с работодателем как совместитель, то уволить его в связи с приемом основного сотрудника нельзя. Потребуется предложить ему данную должность в качестве основной, и только получив письменный отказ, уволить по вышеуказанному основанию.

Как уже отмечалось ранее в этой статье, совместители пользуются теми же правами и гарантиями, как и другие работники. Поэтому в процессе увольнения данной категории сотрудников, а особенно по инициативе администрации, нужно четко придерживаться требований и норм законодательства.

В противном случае увольнение в судебном порядке будет признано незаконным, работник будет восстановлен на работе и работодатель должен будет выплатить зарплату за время прогула не по его вине.

При увольнении совместителя, например, в связи сокращением, его нужно предупредить об этом не позднее, чем за 2 месяца. Также в данном случае потребуется выплатить выходное пособие, минимальный размер которого определен в ТК.

Обращаем ваше внимание, что судебная практика является подтверждением того, что работодатель имеет право не выплачивать совместителю средний месячный заработок на протяжении двух последующих месяцев, но это в случае, если у работника есть основного место работы.

Если же вы столкнулись с ситуацией, когда ваш совместитель на дату увольнения не имеет другой работы и после расторжения с ним трудового договора становится безработным, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на последующие месяцы.Также акцентируем ваше внимание и на том факте, что совместители, как и остальные сотрудники, должныподчиняться внутреннему трудовому распорядку.

Поэтому в случае нарушения дисциплины, договор может быть разорван по инициативе работодателя. Но здесь важно выдержать все законодательно определенные требования и нормы.

Документальное оформление трудовых отношений по совместительству

Согласно инструкции трудовая книжка совместителя хранится обязательно только по основному месту.

Но в первый рабочий день руководитель должен оформить приказ о приеме работника по совместительству.

Если есть желание, запись о такой работе выполняется работодателем по основному месту, а основанием является справки.

В случае прекращения трудовых отношений в последний день нужно издать приказ, ознакомить с ним под подпись работника. Также обязательно необходимо выплатить все причитающиеся ему денежные суммы.

К примеру, это заработная плата за текущий месяц и компенсация за неиспользованный отпуск. Иначе это будет нарушением со стороны работодателя.

Источник – https://jurysti.ru/kak-uvolit-sovmestitelya-po-initsiative-rabotodatelya/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/5ca79973a3853e00b2cc6331

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Работа по совместительству — явление весьма распространённое.

Совместителем является сотрудник, который работает по отдельному трудовому соглашению в  свободное от основной деятельности время (ч.1, ст. № 282 ТК РФ).

В зависимости от того, работает  совместитель на одного работодателя либо на разных, его совместительство бывает либо внутренним, либо внешним (ч.3, ст. № 282 ТК РФ).

Основания для расторжения договора из Трудового кодекса

Совместители обладают  теми же правами, какими наделены и прочие сотрудники компании. Поэтому нет особых различий в причинах для увольнения совместителя и постоянного сотрудника.

Основания  для увольнения:

Трудовой договор по совместительству должен составляться аналогично стандартному соглашению:

  • бывает срочный договор. Он действует лишь ограниченное время (до выхода сотрудника, до завершения ремонта и т.д.)
  • бывает бессрочный договор, не имеющий временных рамок и актуальный вплоть до дня расторжения.

Важно! Непосредственно от временных рамок, установленных трудовым договором, зависит факт увольнения лица по совместительству:

  • При срочном договоре совместитель может быть уволен лишь по окончании его действия за исключением факта нарушения дисциплины и ликвидации компании.
  • При бессрочном договоре совместитель увольняется, когда на его должность находится специалист. Об этом совместителя надлежит информировать за 14 дней.

С работающим на внешнем совместительстве по инициативе работодателя

в результате расторжения трудового договора соблюдаются все предписания ст. № 81 тк рф, а именно:

  • осуществление требуемых действий (служебного расследования, предупреждения в установленный срок и др.);
  • процедура по оформлению увольнения (выпуск приказа);
  • выплата уволенному совместителю денег, выдача документов.

совместитель не может быть уволен по воле директора, если он находится в отпуске, в декрете либо болеет.

примите к сведению! законодательство считает, что в случае увольнения, внешний совместитель изначально трудоустроен: он не нуждается в иной материальной поддержке после выплаты выходного пособия, так как ему не нужно искать место работы.

особенности при внутреннем

руководитель может уволить внутреннего совместителя по своей инициативе на основании следующих причин (п.8, ст. №/№ 40 и 41 тк рф):

  • при ликвидации компании;
  • если совместитель не справился с испытательным сроком:
  • если принимается на должность по совместительству специалист;
  • при нарушении трудовой дисциплины и законодательства.

приступая к процессу увольнения внутреннего совместителя по сокращению штата, директор обязан предложить работнику воспользоваться иными вакансиями в компании.

в случае отсутствия таковых, через 60 дней должность сокращают, и совместитель начнёт трудиться на одной ставке, занимая одну должность.

важно учитывать! увольняя работника с основной должности, и оставляя его лишь в качестве совместителя, директора не принимают во внимание, что если работник не устраивается куда-либо ещё на основную работу, то он автоматически превращается из совместителя – в основного сотрудника на неполный день.

когда выплачивать расчет по тк рф?

совместители имеют право на все гарантии и компенсации, на которые претендуют  сотрудники на «основной» должности (ч.2, ст. № 287 тк рф). окончательный расчёт делается в последний день  работы (ст. № 140 тк рф).

для исчисления выплат применяют типовой бланк «записка – расчёт т-61». совместителю выплачиваются:

если в компании сокращение штата, то совместители получают выходное пособие в сумме месячной зарплаты. помимо этого, они сохраняют сумму оклада, не превышающего двух месяцев с момента увольнения.

важная информация! право на получение выходного пособия есть у всех совместителей.

но имеется исключение из общего правила: сотрудники, подписавшие соглашение на период, не превышающий 60 дней, увольняясь по сокращению, не получают выходное пособие (только если выплата не прописана в корпоративном соглашении ст. № 292 тк рф).

как уволить сотрудника с работы без его согласия?

Согласно ст. № 288 ТК РФ, директор обязан письменно уведомить совместителя за две недели до даты увольнения.

Руководитель может расторгнуть соглашение с совместителем без получения на это его согласия в трёх случаях:

  1. Если на место совместителя принимается основной специалист.
  2. Если трудовой договор закончился (срочный трудовой договор).
  3. Если происходит сокращение либо ликвидация компании.

Увольнение совместителя без его согласия возможно лишь при наличии законных оснований.

К сожалению, на практике руководство зачастую путает такие понятия, как совмещение профессий и совместительство.

По этой причине, считается достаточным для снятия совместительства лишь факт своевременного предупреждения сотрудника об этом.

Согласно ч.4, ст. № 60.2 ТК РФ, директор может уволить, сделав письменное предупреждение об этом за три рабочих дня.

В связи с приёмом основного работника

ТК РФ полностью регламентирует процедуру увольнения работника по причине приёма основного сотрудника.

Помимо основных причин расторгнуть трудовое соглашение (ст. № 77 ТК РФ), есть ещё и требования ст. № 288 ТК РФ, позволяющие осуществить увольнение работника по причине приёма на его место нового постоянного специалиста.

Следует знать! В этом случае издаётся приказ по форме «Т8-а», который выдаётся вместе с приказом об увольнении совместителя.  Два этих одновременных приказа должны иметь одинаковую дату.

В приказе указываются:

  • личные сведения о совместителе;
  • занимаемая им должность;
  • номер по табелю;
  • дата увольнения;
  • основание для увольнения с указанием статьи ТК РФ;
  • суммы выплат.

Необходимо уведомить совместителя о расторжении соглашения  и о причинах  не позднее 14 дней до даты выхода приказа.

Примите к сведению! Законодательство не регламентирует  факт того, какой именно совместитель должен увольняться – внутренний или внешний.

Но имеется один важный момент: при увольнении внутреннего совместителя, он лишь покидает совместительство, но не покидает основное место работы.

А внешний совместитель полностью покидает компанию, будучи сотрудником другой организации.

Существует один спорный момент, вызывающий вопросы у кадровиков: как следует поступать с внутренним совместителем, если он решает уволиться со своей «главной» должности, но при этом остаться на должности по совместительству?

Неизменно лишь одно: запрещается прекращать трудовое соглашение с совместителем на основании приёма основного специалиста на данную должность, если он уволен из этой же компании как основной сотрудник.

Закон требует предложить данную должность ему в качестве основной, а лишь затем делать предложение иным претендентам.

Как внести запись в трудовую книжку — образец

Информация по совместительству должна вноситься в трудовую книжку лишь по желанию работника по месту его основной работы.

Прежде всего, сотрудник должен оформить заявление на имя руководителя кадрового отдела. Данное заявление пишется в свободной форме. Сведения вносятся точно так же, как и при оформлении на основную работу.

При внешнем совместительстве необходимо иметь на руках сведения от другого работодателя, такие как: трудовое соглашение, копию приказа (или выписку из него).

Примите к сведению! Помимо этого, не забудьте взять в отделе кадров справку с подтверждением факта совместительства. Эта справка должна быть завизирована директором.

При внутреннем совместительстве, запись о котором вносится в трудовую книжку, не требуются печать и подпись директора, так как основной трудовой деятельности сотрудника это не касается.

При внешнем совместительстве порою могут возникнуть определённые сложности. Предлагаем рассмотреть возможные сложности внешнего увольнения:

  1. Если работник, увольняясь с основной работы, устраивается в ту компанию, где он трудился в качестве совместителя на полную ставку.
  2. Если работник увольняется с основной работы, но при этом совместительство в другой компании сохраняется.

В первом случае, предполагаются следующие действия оформления трудовой книжки:

  • осуществить увольнение с «главной» работы и указать это в трудовой книжке;
  • осуществить увольнение с работы по совместительству. При этом должен быть издан приказ, который следует передать на основное место работы. На основании приказа кадровик внесёт соответствующую запись в трудовую книжку;
  • составить заявление о приёме на работу с соответствующим приказом.

Во втором случае, когда работник увольняется с основной работы с сохранением совместительства в другой компании, делается всего лишь одна запись в трудовой книжке.

И если в дальнейшем сотрудник захочет уволиться с работы по совместительству, тогда запись об увольнении должна будет сделать именно та компания, куда он хочет устроиться в качестве основного сотрудника.

Образец записи в трудовую книжку об уходе совместителя.

Выводы

Совместитель – это сотрудник, работающий неполный день в свободное от основной деятельности время. Он бывает внутренним и внешним, в зависимости от места нахождения дополнительного фронта работ.

Закон позволяет иметь неограниченное число дополнительных работ. Основное требование  заключается в том, что совместительство должно иметь такое же официальное оформление, как и в отношении основного работника.

Совместитель – это такой же сотрудник, как и прочие. Поэтому процедура и регламент его увольнения аналогичен данной процедуре в отношении других сотрудников.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/vazhnoe/uvoln-sovmestitelya.html

Особенности и порядок увольнения совместителей

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Совместитель – это работник, который неполный рабочий день регулярно выполняет какие-то работы в свободное от основной работы время. Совместитель может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная работа на одном предприятии, а дополнительная – на другом).

Дополнительных работ, согласно законодательству, у совместителя может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно, ведь нужно когда-то и отдыхать, не говоря уже о времени, которое занимает дорога от дома до работы или между работами, и о времени на еду).

И самое главное – работа по совместительству должна быть точно так же официально оформлена, как и в случае с основным работником.

В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Прием на работу и увольнение совместителя

Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные. Поэтому прием на работу и увольнение работающих по совместительству происходят на общих основаниях.

Оформление совместителя на рабочее место производится в три этапа:

  • совместитель пишет заявление с просьбой принять его на работу;
  • работодатель и совместитель подписывают трудовой договор о работе по совместительству;
  • на основании трудового договора издается приказ или распоряжение по предприятию о приеме на работу по совместительству.

Внешний совместитель должен также на этапе написания заявления предоставить в отдел кадров (или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации) документ, удостоверяющий личность (паспорт) и при необходимости документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии.

Никаких выписок или копий из трудовой книжки при приеме на работу совместителю не требуется.

Из всего вышеперечисленного особое внимание следует уделить трудовому договору, поскольку именно он влияет на увольнение с работы по совместительству.

В остальном, поскольку совместитель такой же работник, как и все остальные, порядок его увольнения не отличается от порядка увольнения основных работников. Увольнение внутреннего совместителя происходит так же, как и увольнение внешнего совместителя.

Трудовой договор по совместительству

Трудовой договор по совместительству составляется точно так же, как и обычный трудовой договор. Он может быть:

  • срочным – действовать до определенной даты или до окончания (начала) определенных событий. Например, до выхода на работу сотрудника или до окончания ремонтных работ в полном объеме;
  • бессрочным – быть составленным без указания сроков и действовать постоянно, до тех пор, пока работник не решит расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Именно срок трудового договора влияет на увольнение работника работающего по совместительству.

Давайте рассмотрим вопросы увольнения совместителя чуть подробнее.

Основания для увольнения

Увольнение совместителя происходит на таких же общих основаниях, как и увольнение основного работника.

При этом не имеет значения, происходит ли увольнение по внутреннему совместительству или по внешнему.

Точно так же, как и основных работников, нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Дата, в которую произошло увольнение по совместительству, не может быть раньше даты выхода работника из отпуска или даты закрытия больничного листа.

Срочный трудовой договор

p> Если был подписан срочный трудовой договор, работника можно уволить только по истечению его срока и никак иначе (мы не рассматриваем сейчас случаи, когда происходит нарушение трудовой дисциплины или полная ликвидация предприятия).

Бессрочный трудовой договор

Если был подписан бессрочный трудовой договор, работодатель имеет право уволить сотрудника в том случае, если на его место найден основной работник. В этом случае работодатель должен направить уведомление об увольнении совместителя в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

При этом работник может успеть уволиться с основного места работы, тогда работа по совместительству будет считаться основной – даже с неполным рабочим днем – и увольнение совместителя по инициативе работодателя в связи с приемом на работу основного работника уже не может быть произведено.

Порядок увольнения совместителя

Поскольку совместитель такой же полноправный работник, как и все остальные, порядок его увольнения такой же, как и порядок увольнения остальных сотрудников.

Работник может быть уволен:

  • по собственному желанию;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя (по сокращению или изменению штата).

В первых двух случаях все довольно просто: работник пишет заявление на увольнение по совместительству, оформляется приказ или распоряжение по предприятию об увольнении сотрудника по совместительству, при необходимости делается соответствующая запись об увольнении по совместительству в трудовой книжке – в том случае, если в трудовой книжке было отмечено о приеме на работу по совместительству. Такие записи ведутся по основному месту работы на основании соответствующих документов.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Увольнение совместителя по собственному желанию происходит точно так же, как и увольнение основного работника: сотрудник пишет заявление об увольнении, готовится приказ по предприятию, сотрудник отрабатывает положенные две недели и увольняется.

Отработка при увольнении по совместительству является такой же обязательной (если, конечно, работник не договорился с работодателем о сокращении срока отработки или вовсе об ее отмене), как и в прочих случаях (при увольнении основного работника). Поэтому ответ на вопрос, должен ли совместитель отрабатывать, конечно же, да – должен.

Разумеется, в случае увольнения совместителя по собственному желанию или по соглашению сторон никакое предупреждение об увольнении совместителя не требуется.

Дата увольнения совместителя не может приходиться на праздничный или выходной день, даже если он в этот день работал – ведь в день увольнения работодатель должен произвести окончательный расчет и необходимые документы, а бухгалтерия и отдел кадров едва ли будут работать в выходной.

Сокращение работника по совместительству

Сокращение совместителя происходит так же, как и сокращение основных работников – ведь, напомним, совместитель такой же работник, как и остальные, с теми же социальными гарантиями и правами. Сокращение внутреннего совместителя происходит точно так же, как и сокращение внешнего совместителя.

За два месяца до предполагаемого сокращения работника ставят об этом в известность, издают приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание (о сокращении штатов). За эти два месяца, до того как сократить совместителя, работодатель обязан предложить ему другие вакансии.

При этом предложенные варианты работы могут хуже оплачиваться, быть менее интересными и требовать квалификации ниже, чем у работника – часто работодатели специально идут на такие меры, если им по каким-либо причинам нужно сократить работника.

Если работник отказывается от предложенных вакансий, происходит увольнение по сокращению штатов совместителя.

При этом работнику должны выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, и эти же выплаты сохраняются за работником максимум на два месяца, в случае, если за этот период он не сможет трудоустроиться.

Задумывая увольнение по сокращению совместителя, нужно также учитывать, что очередность увольнения совместителей такая же, как и обычных работников: нельзя сократить беременных женщин, семейных, которые являются единственными кормильцами, профсоюзных работников (в случае, если именно работа по совместительству относится к профсоюзной деятельности), а также прочие категории работников, перечисленные в законодательстве.

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя, как и любого другого работника, издается приказ по предприятию об увольнении. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а. Такой приказ обязательно должен содержать:

  • фамилию, имя и отчество работника-совместителя;
  • должность работника-совместителя;
  • табельный номер работника-совместителя;
  • дату увольнения;
  • основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
  • сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
  • подпись руководителя предприятия;
  • подпись совместителя, что он ознакомлен с приказом.

Приказ об увольнении внутреннего совместителя ничем не отличается от приказа об увольнении внешнего совместителя – эти особенности в документе не фиксируются.

Компенсация отпуска при увольнении совместителя

Так как совместитель ходит в отпуск, как и обычный работник, перед тем, как уволить внутреннего совместителя, необходимо сделать расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные дни отпуска.

Поскольку отпуск совместителя должен совпадать с его отпуском по основному месту работы, он вполне может брать отпуск на работе по совместительству авансом, поэтому при увольнении с него нужно будет удержать соответствующую сумму.

Совместитель может и не брать отпуск на работе по совместительству во время своего основного отпуска, в таком случае неиспользованные дни при увольнении пойдут ему в компенсацию.

Надеемся, наша статья прояснила вопросы, как уволить работника по совместительству.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-i-poryadok-uvolneniya-sovmestiteley

Как уволить совместителя в связи с приемом основного работника?

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Практика одновременного совмещения нескольких мест работы в нашей стране не нова и встречается не так уж редко. Охотно идут на это как работники, так и сами работодатели.

Для первых — это возможность получить дополнительный заработок, а вторым таким образом частенько удается заполучить специалиста за относительно небольшие деньги.

Когда же положение дел у нанимателя меняется, об экономии средств приходится забыть и начать искать человека, который будет посвящать его предприятию весь свой трудовой энтузиазм, не распыляя его на других.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Если новый, незанятый в другой компании сотрудник найден, и готов заключить договор на основное место, то поднимается вопрос о расставании с внешним совместителем.

Трудовой кодекс РФ своей 288 статьей предоставляет безоговорочное право работодателя реализовать такую инициативу.

Условие — приходящий на несколько часов в день работник будет должным образом уведомлен о предстоящем событии за две недели путем вручения уведомления и издания приказа.

Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения

По сути, 288 статья является дополнением к статье 81. Она расширяет список перечисленных в ней оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (куда входит и вариант увольнения при сокращении штата), и требует неукоснительного соблюдения порядка действий:

  1. Составить письменное предупреждение совместителю о том, что в компанию на его место принимается основной работник. Документ лучше издать в двух экземплярах, в тексте обязательно обозначить дату предполагаемого увольнения с соблюдением 14-дневного срока предупреждения.
  2. Вручить его увольняемому сотруднику под подпись, а если он отказывается его получить, то составить подтверждающий сей факт документ/акт в присутствии свидетелей.
  3. Издать приказ об увольнении на основании статьи 288.

Провести с совместителем окончательный расчет по зарплате и всем видам компенсаций и выплат, установленных законом. Какие-то дополнительные выплаты на этот случай могут быть зафиксированы в коллективном или же индивидуальном договоре.

По теме — рекомендуется ознакомиться с правилами составления уведомления об увольнении работника (образец имеется в материале).

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Есть в трудовом законодательстве серьезная оговорка по поводу особенностей освобождения работника, принятого на условиях внешнего или внутреннего совмещения:

  1. Работник на основное место должен быть не в планах работодателя, с ним на момент уведомления уже должен быть составлен договор и опубликован приказ о приеме на работу.
    2. Трудовое соглашение с увольняемым совместителем должно быть бессрочным.

Если руководство компании только намерено заменить приходящего работника постоянным, то применить положения статьи 288 ТК РФ не получится. Без реального кандидата увольнение совместителя по требованию работодателя должно происходить либо по взаимному согласию, либо по сокращению.

Если в свое время совместитель принимался на конкретный временной отрезок, то и тут наниматель не сможет обратиться к указанной статье законодательства. Придется доработать до окончания оговоренного срока или предложить работнику приемлемые условия досрочного увольнения по личному почину.

Еще одно основание, ограничивающее право приема основного сотрудника вместо совместителя, — беременность. Статьей 261 ТК РФ будущая мама надежно ограждена от любого побуждения руководства компании к расторжению трудовых отношений не по своему желанию.

Ее содержание не оставляет ни одной лазейки: при увольнении беременной сотрудницы инициативе работодателя нет места, какая бы не сложилась ситуация, кроме полной ликвидации.

В этом смысле закон не видит разницы между принятыми на основное место и совмещающими обязанности женщинами.

Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

После того, как известие об увольнении вручено, нужно правильно составить приказ. Раз уж речь идет о совмещении внешнем, то распоряжением руководителя об отстранении от занимаемой должности не обойтись.

В этом случае нужно составить приказ по предприятию.

Как образец, для этих нужд прекрасно подойдет унифицированная форма Т8 или форма Т8а, если изменения коснутся целого списка внештатных сотрудников.

Скачать образец

В графе «Основания» вписать, что увольнение происходит по ст 288 ТК РФ, в связи с приемом основного сотрудника.

В строку, где указываются документы-основания, можно внести информацию из приказа о приеме нового работника.

Заполнение трудовой совместителю не предусматривается, но, по желанию уходящего специалиста, запись можно сделать или выдать справку в свободной форме, изложив в ней ту же формулировку, что и в приказе.

Некоторые внештатные сотрудники полагают, что им должно быть дано приоритетное право выбрать — расстаться или сменить свой статус на постоянный. ТК РФ такого не предусматривает, предоставляя работодателю все основания самому решать, как будет организована работа развивающегося предприятия в новых условиях.

Скачать образец приказа 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/uvolnenie/kak-uvolit-sovmestitelya-v-svyazi-s-priemom-osnovnogo-rabotnika.html

Особенности увольнения совместителя по инициативе руководителя? В том числе связи с приемом основного работника

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Не все лица, связанные трудовыми отношениями, ограничиваются только одним местом работы. Трудовой кодекс регулирует особенности трудовых прав и обязанностей работников, осуществляющих деятельность по совмещению, а также устанавливает особенности расторжения с ними трудового договора.

Расторжение трудового договора с этой категорией сотрудников

Совместителем, согласно ст. 60.1 ТК РФ, считается сотрудник, выполняющий в свободное от основных рабочих обязанностей время работу:

  • по внутреннему совместительству – в организации, которая является для сотрудника основной работой;
  • по внешнему совместительству – в сторонней организации у другого руководителя.

Регулирования труда совместителей закреплены в отдельной гл. 44 ТК РФ, а регулирование совместительской деятельности культурного направления, педагогов, медиков (в том числе и фармацевтов) определяется отдельным законодательным актом – Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Увольнение такого сотрудника, без его согласия, имеет свои особенности.

Кроме основных перечисленных в кодексе причин увольнения (ликвидация, сокращение штатов, по собственному желанию и т.д.), ст. 288 устанавливает в качестве основания расторжения трудового договора прием на эту должность лица, для которого она будет являться основным местом трудовой деятельности.

Про общий порядок увольнения совместителя читайте здесь.

Возможные основания, не требующие его согласия

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Наряду с общими законодательство предусматривает и особое основание, актуальное только для этой категории работников, — увольнение в связи с приемом основного сотрудника (ст. 288 ТК РФ).

Прием основного сотрудника

Основание расторжения трудового договора, указанное в ст. 288 ТК РФ, применяется по отношению к совместителям, трудовой договор с которым заключался на неопределенный срок.

Важно! Для срочных договоров данное основание (увольнение в связи с приемом основного работника) не применяется, и его расторжение производится только в срок, указанный в нем.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника производится в несколько этапов.

  1. Уведомить совместителя о приеме на работу основного сотрудника.

Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах и направляется не менее, чем за 2 недели до даты расторжения договора (и приема на работу основного сотрудника). Работник должен ознакомиться с ним и расписаться.

Документ содержит:

  • дату увольнения;
  • ссылку на ст. 288 ТК РФ.
  1. Предложение другой работы.

Важно отметить, что руководитель организации вправе предложить вакантную должность для совмещения, но закон его не обязывает к этому действию. Если предложение было сделано, а совместитель отказался, свой отказ он составляет в письменной форме.

Кроме того, работнику можно предложить перейти на эту должность в качестве основного работника, но тогда ему придется решать вопрос с основным местом работы (уволиться или оформиться уже там как совместитель).

  1. Издание Приказа об увольнении (бланк Т-8 или иной бланк, индивидуально установленный организацией).

С копией Приказа, содержащей дату увольнения, совместитель должен также ознакомиться под свою подпись.

Оформление трудовой книжки производится по желанию внешнего совместителя. Отдел кадров организации по совместительству может:

  • запросить трудовую книжку и оформить ее у себя;
  • направить запрос об оформлении увольнения совместителя по основному месту работы, предоставив все данные.

На руки сотруднику выдаются:

  • справка, содержащая данные о приеме на работу совместителя и увольнении, со ссылками на соответствующие акты организации;
  • копия Приказа о трудоустройстве;
  • копия Приказа об увольнении по ст. 288 ТК РФ.

Не позднее, чем в последний рабочий день совместителя, работодатель должен произвести с ним полный расчет, в который входят:

  • заработная плата, премии и надбавки;
  • компенсация неиспользованного отпуска.

Дополнительные выплаты при расторжении договора на основании приема на работу основного сотрудника не предусматриваются.

Сокращение

Законом не предусмотрен особый порядок сокращения совместителей, поэтому увольнение с работы по совместительству по указанному основанию производится в общем порядке, то есть:

  • руководитель организации должен предложить другие свободные должности (при наличии);
  • при письменном отказе сотрудника перейти на другую должность произвести расторжение трудового договора в общем порядке;
  • произвести полный расчет с учетом всех компенсаций, установленных при сокращении (заработная плата, неиспользованный отпуск, выходное пособие и среднемесячный заработок), при этом не учитывается тип совместительства.

Многие практики спорят по поводу того, не будет ли получение пособий при наличии основной работы незаконным обогащением со стороны совместителя. Точку в указанном вопросе поставило Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20 февраля 2015 г. по делу № 33-1086/2015, которое определило, что:

  • сокращенный сотрудник вправе получить все положенные компенсации, ввиду содержания ст. 287 ТК РФ;
  • вправе обратиться в органы занятости и встать на учет, получив пособие и на третий месяц.

Если совместительство производится внутри одной организации (руководителем по обеим должностям также числится один человек), сотруднику могут не предлагать вакантное место, т.к. он остается при работе.

Если у сотрудника есть основное место работы, и находится оно у другого работодателя, то организация, в которой выполняется работа по совместительству, при сокращении работника должна заблаговременно запросить трудовую книжку для оформления увольнения.

Если сокращение работника происходит по основному месту работы, то порядок увольнения и выплаты производятся также в общем порядке, независимо от того есть еще одна работа или нет.

Ликвидация организации или банкротство, повлекшее ликвидацию

Увольнение производится так же, как и с остальными сотрудниками: совместитель должен быть предупрежден в письменной форме и под его подпись не менее, чем за 2 месяца до прекращения организацией или ИП своей деятельности.

Справка. В соответствии со ст. 287 ТК РФ гарантии совместителю предоставляются в полном объеме (исключение: компенсации, связанные с получением образования или выполнением работы в районах Крайнего Севера, которые выплачиваются только основным работникам).

На выходе он получает:

  • остатки по заработной плате и расчет неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие;
  • пособие в размере среднего заработка.

Нарушение трудовой дисциплины и совершение иных виновных действий

Увольнение «по статье» производится в общем порядке. К нарушениям могут относиться:

  • прогулы;
  • появление в нетрезвом виде;
  • неисполнение должностных обязанностей и т.д.

Как при сокращении или ликвидации в увольнении внешнего совместителя только один нюанс: необходимо заблаговременно запросить трудовую книжку по основному месту работы.

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/kategorii/sovmestitelya-po-iniciative-rabotodatelya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.